Lektioune beim Erwuessene vu Slite vun 1 op 14

2 “Offslites”, e Joer appart

Wahrscheinlech de spannendsten - a schwieregsten Aspekt vum Startup ze bauen ass d'Team ze bauen.

Et ass opreegend, well hir Aarbecht heescht Wuesstum - Dir bréngt talentéiert Leit mat sech, déi d'Saache méi séier bréngen. Awer et ass schwéier well fir déi meescht Grënner hir eng ganz nei Skillset ass. Déi meescht vun eis starten Betriber well mir en onwierklecht Produkt wëllen opbauen, an am Ufank net vill un d'Team denken. Awer d'Team déi mir bauen ass de Schlëssel zum Erfolleg, an et ass och am meeschte Spaass.

De Sam Altman huet dëse Zënter kuerzem getweet:

Gutt, Iteration ass net op Äre Produkt beschränkt. Asana, zum Beispill, behandelt hir Kultur als Produkt.

An zwee Joer a Slite kann ech mat Sécherheet soen datt mir iteréiere fir eis Team just sou vill ze wuessen wéi mir op eisem Produkt sinn. Déi richteg Leit ze fannen an ze léieren ass net eppes wat mir als éischt woussten ze maachen. Mir hu missen testen, Feeler maachen a léiere w.e.g.

Ech wäert dat alles an dësem Post deelen. Wéi mir Approche goen, wat mir geléiert hunn vun 1 op 14, an d'Wäerter, déi als Resultat entstanen sinn (bis elo).

14 Leit sinn net all sou vill, oder?

Et ass vill geschriwwe ginn iwwer e puer bis 50 Mataarbechter, 100 bis 500, asw. Dëst sinn déi grouss Meilesteen, déi d'Grënner konzentréiert, an de Wuestum zwëschen ass net sou bedeitend.

Awer eng Firma mat 14 Leit de richtege Wee ze bauen ass e risegen Erreeche! A mir hu scho sou vill geléiert datt de Wee no vir méi kloer ass.

De Punkt vun dësem Post ass hëllefräich an transparent. A well kee Startup scaléiert oder wiisst op genau déiselwecht Manéier ginn ech net "5 Schlësselen fir Startup Hirer." Amplaz wäert ech eis Haaptgrondstrofen an d'Ausnam vun all eenzel beschreiwen

1–5: Fannen déi wichtegst‍

Egal ob Dir Bootstrapping hutt oder just eng Pre-Seed Round opgeworf hutt, déi éischt Hénger wäerten ëmmer déi Leit sinn, déi Dir als déi néidegst betruecht an d'Leit prett hir Ärm ze rullen. Vum éischte Geschäftsplang sollt et zimmlech kloer sinn déi Aarte vu Leit déi Dir braucht fir d'Firma vum Terrain ze kréien.

Fir eng Produktfirma wéi Slite, heescht dat fir d'éischt erauszefannen, Produkt an Tech, déi éischt Benotzer duerno ze fannen. Méi dacks wéi net, braucht Dir Leit mat multidisziplinärem Fäegkeeten, déi einfach d'Saache kënne geschéien. E puer déi e puer Backendinfrastrukturen kënne implementéieren, awer och eng rudimentär Websäit oder eng mobil App. An anerer, déi kënne goen Interview User, Pitch de Produkt wéi och Dir, denkt un d'Acquisitiounsstrategie an esou weider.

Et wäert Zäit ginn an d'Zukunft ze spezialiséieren. Fir de Moment geet et drëms Saachen ze maachen.

Dir wäert méiglecherweis Leit astellen, déi no Iech ausgesinn. Si ginn Bootstrapper selwer, gewëllt ze maachen wat néideg ass, an an de meeschte Aspekter vun der Firma involvéiert.

‍ E witzegt Beispill vun dësem ass wéi den Arnaud, eisen zweete Mataarbechter, tatsächlech gefrot huet fir en Dag mat eis ze kommen an ze schaffen fir datt mir géigesäiteg bewäerten. Hien huet säi eegenen Hirungsprozess geleet well mer keen op der Plaz haten!

Kuerz sichen mir no aner Saachen: spezifesch Fäegkeeten, Industrieerfahrung, e Managementhannergrond. Awer fir d'éischt hu mir just Doer gebraucht.‍

5–8: Neit (a verschidde) Talent derbäi

Wann Dir ausserhalb vum Kärenteam plënnert, kënnen d'Saachen e bësse düster sinn. Dir fänkt un déi éischt Rollen anzestellen bei Aarbechtsplazen déi Dir net selwer gutt schafft.

Fir eis war et eisen éischte Produkt Designer. Mir woussten datt mir dës Fäegkeeten brauchen, awer wore net ganz sécher wéi se ausgesinn oder wéi se se bewäerten.

Zu dësem Zäitpunkt hu mir staark op d'Kultur fit gepasst an hu geduecht datt mir all déi éischt Teammembere brauchen anzestellen war d'Leit op dem Slite senger Visioun ze hunn. Hei ass wou mir eis éischt schwéier Lektioun geléiert hunn: och an dëser fréi Stuf braucht Dir e kloere Verständnis vun der Aarbecht, fir déi Dir agestallt gëtt, an e richtege Onboarding-Prozess.

Mir hunn dat net déi éischte Kéier kritt. Tatsächlech musse mir Weeër mat zwee talentéierte Leit e puer Wochen nodeems se se angestallt hunn. Et war ouni Zweiwel eng kloer Reflexioun vun eise feelerhaftem Hiring- an Onboardingprozesser.‍

Eis wichteg Feeler abegraff:

‍1. De Rendez-vous vun Hirer Prozesser: mir hunn iwwer wichteg Rekrutement Schrëtt iwwerschratt fir Positiounen méi schnell ze maachen

2. Ugeholl datt méi Leit automatesch engagéiert bedeit e méi produktivt Team, an ignoréiert den Effort deen Onboarding op all Parteien hëlt

3. Hirer Aarbechtsplazen ouni kloer Job Scorecards anzestellen: mir wousst tatsächlech net wat vun de Rollen ze erwaarden ass, sou datt eis Hiriirung direkt feelerhaft war

4. Ausgefall an eisem Onboarding: vun neie Mataarbechter net mat de richtege Tools opzestellen, bis net kloer Erwaardunge mat neie Leit astellen.

Et war zimmlech offensichtlech datt mir Saachen hätten änneren.

8–11: Fokus op de Prozess

Eis fréier Feeler hunn eis gezwongen ze neievaluéieren wéi mir Saache maachen. Dëst huet zu engem wichtege Virdeel gefouert: eist Talent Acquisitioun Playbook.

Mir hunn e Schratt zréck mam Pierre, dem Slite CTO gemaach an eisen Erliewnesprozess nei opgehuewen, inspiréiert vum Buch Who: The Method For Hiring. Fënnef Schrëtt déi all nei Locatioun duerchgeet: Screening, Interview, Test, Referenzkontroll a Schließung.

Mir hunn och Onboarding Checklists erstallt déi sech op d'Woch konzentréieren ier e neie Locatioun ufänkt, hiren éischten Dag, der éischter Woch an dem éischte Mount.

Schlussendlech, a vläicht dat Wichtegst, hu mir eng Rollen erstallt an d'Resultater Notizen déi mir mat all neie Loun während hirem Onboarding ausfëllen. Dës sinn all opgeschriwwe fir jiddereen ze verfollegen. Jiddereen an der Slite kennen dës Tools an ass verantwortlech fir se ze applikéieren.

Zu dësem Zäitpunkt hu mer eis ugestallt fir Rollen déi mir e bësse besser verstanen hunn. Mir hunn en zweete Produkt Designer addéiert an eise fënneften a sechsten Ingenieur. Dëst huet d'Erstellung vun Erwaardunge méi einfach gemaach.

Op Slite, gleewe mir datt d'Aarbecht eng zweestrooss Strooss ass. Mir wëlle transparent sinn, a mir erwaarden datselwecht vun neie Salariéen. D'Employeure ginn encouragéiert eis d'Firma ze gestalten - fir e Feedback ze ginn an hir Gedanken ze soen.

Et ass un eis fir sécher ze stellen datt eise Fahrplang a Wäerter kloer sinn, an dann ass et un hinnen ze erausfuerderen mat deem se net averstane sinn. All nei Locatioun kann d'Slite formen an amgaang hir Rollen an d'Resultater ze entwéckelen.

Slite Shapers @work

11–14: Verloossen vun der Komfortzone

Mir hunn elo misse fir dräi Rollen astellen, wou mer am Ganzen noobs waren: mir wousst net no wien ze sichen a wou ufänken ze sichen. Mir hunn no engem Wuestum Ingenieur an engem Chef fir de Verkaf gesicht. Dëst waren zwou Rollen, déi ech mech bis zu dësem Zäitpunkt méi oder manner ausgefëllt hunn.

Ech hu mech aktiv mat aneren begéint a geléiert wéi ech et fir dës Rollen agesat hunn. Zum Beispill, e Growth Engineer anzestellen ass nach ëmmer relativ selten an Europa. Ech hu mech Zäit mat erfahrenen an erfollegräichen Erwuessenexperten zu San Francisco ze treffen fir Jobkaarten ze schreiwen a kennen d'Fäegkeetssätz fir ze sichen.

Mir hunn eis de Growth Engineer, den Adrien, eise Revenu Chef, den Alex an engagéiert ... e VP vum Produkt. Ech konnt definitiv net erwaarden datt ech e VP sou fréi géifen astellen. Google "plangt d'éischt VP an engem Startup" an Dir fannt Artikelen déi Iech Warnung iwwer Är éischt VPs anzestellen ier Dir prett sidd.

Den Mike, eise VP vum Produkt, anzestellen, war opportunistesch - hien ass mat engem onverständleche Stammbam bei eis komm. De Mike huet Skype d'Produktstrategie gefouert an ass duerno weider Gitter fonnt, un de Gitlab verkaaft. Hien hat de Profil vum VP vum Produkt dee mir zwee Joer an der Linn gepickt hunn. Awer hien ass vun Slite elo opgereegt.

Dëst bedeit e ganz neien Hirnungsprozess. De Mike an ech hunn enk zesummegeschafft, géigesäitegt Vertrauen a Respekt opgebaut, an dofir gesuergt, datt mir op der Visioun wärend senger Rekrutéierung ausgeriicht sinn. ‍

Fir all dräi vun dëse Rollen ass den usprochsvollen Deel gewiescht eng Verantwortung ze loossen an d'Leit eran ze loossen. Awer dëse Prozess gouf aus zwee Grënn méi einfach gemaach:

* Eis Hiring- an Onboardingprozesser goufen elo getest a méi staark: d'Transparenz am ganzen Prozess huet gehollef d'Vertrauen séier opzebauen

* Déi nei Hirer konnte mat dësen etabléierten Onboarding Schrëtt ufänken an da selwer an hire Senior Positiounen weider goen

Zum Schluss muss Dir Är Hürtechniken op verschidde Weeër upassen fir verschidde Teammemberen - besonnesch Senioren. Awer de Fakt datt Dir e klore Prozess hutt, mécht et vill méi einfach ze veränneren.

Op an no

Mir sinn elo méi komfortabel mat eiser Approche fir d'Aarbecht. Mat all neie Persoun, déi mir an Slite bréngen, kënne mir gesinn datt mir hei besser ginn.

Déi dräi gréissten Ausnamen aus eiser Erfahrung sinn dës:

1. Dir musst wierklech d'Fäegkeeten an d'Erfahrung déi Dir sicht no wierklech verstoen ier d'Leit matbréngen

2. Erstellt e Playbook oder Schabloun, dee jiddwereen an der Firma versteet, fir hir Uweisungen an Onboarding glat ze maachen (Dir wësst dat Tool dat ze maachen )

3. Nodeems alles de Mënsch a Kultur fit ass nach ëmmer de Schlëssel, an et ass néideg datt d'Kandidaten d'Firma hir Visioun verstoen.

Ursprénglech op slite.com verëffentlecht.